Cyfle Cyfartal

POLISI CYDRADDOLDEB AC AMRYWIAETH A CHYFLE CYFARTAL

1. DATGANIAD POLISI

1.1 Mae’r Cwmni wedi ymrwymo i hybu cyfle cyfartal i’r holl staff ac ymgeiswyr am swyddi a choleddu amrywiaeth yn ei weithlu. Ein nod yw creu amgylchedd gweithio lle gall pob unigolyn ddefnyddio ei sgiliau yn y ffordd orau, heb wahaniaethu nac aflonyddu, a lle mae pob penderfyniad wedi’i seilio ar deilyngdod.

1.2 Diben y polisi hwn yw darparu amrywiaeth a chydraddoldeb i’r holl staff, waeth beth fo eu rhywedd, hil, tarddiad ethnig, anabledd, oed, cenedligrwydd, tarddiad cenedlaethol, rhywioldeb, crefydd neu gredo, statws priodasol neu ddosbarth cymdeithasol. Credwn fod ymrwymiad i gydraddoldeb ac amrywiaeth yn y gweithle yn gyfystyr â rheoli da, ac yn gall o ran busnes. Credwn fod gan yr holl staff hawl i amgylchedd gweithio sy’n hybu tegwch, cydraddoldeb, urddas a pharch at bawb.

1.3 Nid ydym yn gwahaniaethu, ac ni fyddwn yn goddef gwahaniaethu, yn erbyn staff ar sail eu rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, statws fel priod neu bartner sifil, ailbennu rhywedd, hil, lliw croen, cenedligrwydd, tarddiad ethnig neu genedlaethol, crefydd neu gred, anabledd neu oed (y nodweddion gwarchodedig). Ni fydd unrhyw fath o wahaniaethu, brawychiad, bwlio nac aflonyddu’n cael ei oddef. Rydym yn gwrthwynebu pob math o wahaniaethu anghyfreithlon ac annheg.

1.4 Ein nod yw sicrhau y bydd ein gweithlu wir yn cynrychioli pob rhan o’r gymdeithas ac y bydd pob aelod o’r staff yn teimlo ei fod yn cael parch ac y gall roi o’i orau i’r busnes.

1.5 Mae egwyddorion peidio â gwahaniaethu a chyfle cyfartal hefyd yn berthnasol i’r ffordd y mae ein staff yn trin ymwelwyr, cleientiaid, cwsmeriaid, cyflenwyr a chyn aelodau o’r staff.

1.6 Mae dyletswydd ar bob un o’r staff i weithredu’n unol â’r polisi hwn ac i drin cydweithwyr gydag urddas bob amser, ac i beidio â gwahaniaethu yn erbyn aelodau eraill o’r staff, nac aflonyddu arnynt, waeth beth fo eu statws. Bydd unrhyw aelod o’r staff y canfyddir ei fod wedi torri’r polisi hwn yn destun sancsiwn disgyblu o dan y Weithdrefn Ddisgyblu (gweler mwy isod).

1.7 Rydym wedi ymrwymo i raglen weithredu i wneud y polisi hwn yn effeithiol a sicrhau y tynnir sylw’r holl staff at y polisi a’u bod yn aros yn gwbl ymwybodol o’u cyfrifoldeb i eraill. Rydym yn sicrhau bod yr holl staff yn gallu gweld y polisi hwn ac yn darparu hyfforddiant priodol yn rheolaidd.

1.8 Mae’r polisi hwn, a’r mesurau rydym yn eu cymryd i’w roi ar waith a sicrhau y parheir i gydymffurfio ag ef, wedi cael eu llunio ar sail y ddeddfwriaeth a’r canllawiau perthnasol (fel y’u diwygiwyd), gan gynnwys (ond heb fod yn gyfyngedig i) Ddeddf Cydraddoldeb 2010, Deddf Cyflog Cyfartal 1970, Deddf Adsefydlu Tramgwyddwyr 1974, Deddf Diogelwch rhag Aflonyddu 1997 a Chod Ymarfer Statudol Cyflogaeth Siarter Hawliau Dynol Ewrop. Rydym hefyd wedi cymryd i ystyriaeth y canllawiau sydd wedi cael eu cyhoeddi gan ACAS a’r Llywodraeth ar gydraddoldeb ac amrywiaeth yn y gweithle. Rydym wedi ymrwymo’n llwyr i sicrhau y cydymffurfir â’n holl rwymedigaethau cyfreithiol bob amser ac yn ceisio cyngor annibynnol rheolaidd yn hynny o beth.

1.9 Nid yw’r polisi hwn yn rhan o gontract cyflogaeth unrhyw gyflogai a gellir ei newid ar unrhyw adeg.

2. PWY MAE’R POLISI HWN YN EU CYNNWYS?

Mae’r polisi hwn yn cynnwys pob unigolyn sy’n gweithio ar bob lefel a gradd, gan gynnwys uwch reolwyr, swyddogion, cyfarwyddwyr, cyflogeion, ymgynghorwyr, contractwyr, hyfforddeion, gweithwyr gartref, cyflogeion rhan amser a chyfnod penodol, gweithwyr dros dro a staff asiantaeth (y cyfeirir atynt i gyd fel staff yn y polisi hwn).

3. PWY SY’N GYFRIFOL AM Y POLISI HWN?

3.1 Ein bwrdd cyfarwyddwyr (y bwrdd) sydd â chyfrifoldeb cyffredinol am weithredu’r polisi hwn yn effeithiol ac am sicrhau cydymffurfiaeth â’r gyfraith ar wahaniaethu. Mae’r Cwmni wedi penodi Debra Cleaver fel ei Swyddog Cydraddoldeb, a hi sydd â chyfrifoldeb o ddydd i ddydd am ei weithredu ac am gydymffurfiaeth. Mae’r Cwmni wedi ymrwymo i gael cyngor annibynnol rheolaidd er mwyn sicrhau y parheir i gydymffurfio â’i gyfrifoldebau cyfreithiol. Mae’r Cwmni hefyd wedi ymrwymo i ystyried canlyniadau ei waith o fonitro Cyfle Cyfartal wrth adolygu’r polisi hwn.

3.2 Rhaid i bob rheolwr osod safon briodol o ymddygiad, arwain trwy esiampl a sicrhau bod y rheiny y mae’n eu rheoli’n cadw at y polisi ac yn hybu ein nodau a’n hamcanion o ran cyfle cyfartal. Rhoddir hyfforddiant priodol i’r rheolwyr ar ymwybyddiaeth o gyfle cyfartal ac arferion gorau o ran cyfle cyfartal wrth recriwtio a dethol.

3.3 Os oes gennych unrhyw gwestiynau am gynnwys y polisi hwn neu’r ffordd y caiff ei gymhwyso, dylech gysylltu â’r Swyddog Cydraddoldeb yn gyntaf.

4. CWMPAS A DIBEN Y POLISI

4.1 Mae’r polisi hwn yn berthnasol i bob agwedd ar ein perthynas gyda’r staff ac i berthnasoedd rhwng aelodau o’r staff ar bob lefel. Mae hyn yn cynnwys hysbysebion swyddi, recriwtio a dethol, hyfforddiant a datblygiad, cyfleoedd am ddyrchafiad, amodau gwasanaeth, cyflog a buddion, ymddygiad yn y gwaith, gweithdrefnau disgyblu a chwyno, a therfynu cyflogaeth.

4.2 Byddwn yn cymryd camau priodol i ymaddasu i ofynion gwahanol grefyddau, diwylliannau a chyfrifoldebau domestig.

5. MATHAU O WAHANIAETHU

5.1 Fel arfer gwaherddir gwahaniaethu gan neu yn erbyn cyflogai oni fo yna eithriad cyfreithiol penodol. Gall gwahaniaethu fod yn uniongyrchol neu’n anuniongyrchol a gall ddigwydd yn fwriadol neu’n anfwriadol.

5.2 Mae gwahaniaethu uniongyrchol yn digwydd pan fo rhywun yn cael ei drin yn llai ffafriol oherwydd un neu fwy o’r nodweddion gwarchodedig a nodir uchod. Er enghraifft, gwahaniaethu uniongyrchol fyddai gwrthod ymgeisydd ar sail ei hil oherwydd na fyddai’n “ffitio i mewn”.

5.3 Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan fo rhywun yn cael ei roi o dan anfantais trwy ddarpariaeth, maen prawf neu arfer digyfiawnhad sydd hefyd yn rhoi pobl eraill â’r un nodwedd warchodedig o dan anfantais benodol. Er enghraifft, mae’r gofyniad i weithio’n llawn amser yn rhoi menywod o dan anfantais benodol oherwydd yn gyffredinol mae ganddynt fwy o ymrwymiadau gofal plant nag sydd gan ddynion. Bydd angen cyfiawnhau gofyniad o’r fath yn wrthrychol.

5.4 Gwaherddir aflonyddu sy’n gysylltiedig ag unrhyw un o’r nodweddion gwarchodedig. Ymddygiad nas dymunir sydd â’r pwrpas neu’r effaith o droseddu yn erbyn urddas rhywun, neu greu amgylchedd brawychus, gelyniaethus, diraddiol, bychanol, neu dramgwyddus iddynt yw aflonyddu. Rhoddir mwy o sylw i aflonyddu yn ein Polisi Gwrthaflonyddu a Bwlio.

5.5 Gwaherddir erledigaeth hefyd. Ystyr hyn yw trin yn llai ffafriol rywun sydd wedi cwyno neu roi gwybodaeth am wahaniaethu neu aflonyddu, neu gefnogi cwyn rhywun arall.

6. RECRIWTIO A DETHOL

6.1 Rydym yn sicrhau na wahaniaethir yn erbyn unrhyw ymgeisydd am swydd oherwydd unrhyw un o’r nodweddion gwarchodedig uchod. Mae ein gweithdrefnau recriwtio’n cael eu hadolygu’n rheolaidd i sicrhau bod unigolion yn cael eu trin ar sail eu rhinweddau a’u galluoedd perthnasol. Mae meini prawf dethol pobl ar gyfer swyddi’n cael eu hadolygu’n rheolaidd i sicrhau eu bod yn berthnasol i’r swydd ac nad ydynt yn anghymesur. Detholir pobl i’w cyflogi ar sail addasrwydd a gallu yn unig.

6.2 Yn ein hysbysebion swyddi rydym yn osgoi stereoteipio neu ddefnyddio geiriad a fydd o bosibl yn peri i grwpiau penodol beidio â gwneud cais. Byddant yn cynnwys datganiad polisi byr priodol am gyfle cyfartal a chaiff copi o’r polisi hwn ei anfon at y rheiny sy’n ymholi am swyddi gwag os ydynt yn gofyn amdano.

6.3 Rydym yn cymryd camau i sicrhau bod ein swyddi gwag yn cael eu hysbysebu i farchnad lafur amrywiol a, lle bo’n berthnasol, i grwpiau penodol y canfuwyd eu bod o dan anfantais neu heb gynrychiolaeth ddigonol yn ein sefydliad. Lle bo’n briodol, mae’n bosibl y defnyddir eithriadau cyfreithlon i recriwtio pobl â chymwysterau addas i ddarparu ar gyfer anghenion arbennig grwpiau penodol.

6.4 Ni ofynnir i ymgeiswyr am iechyd neu anabledd cyn y cynigir swydd. Mae yna eithriadau cyfyngedig na ddylid eu defnyddio ond gyda chymeradwyaeth cyfarwyddwr. Er enghraifft: (a) Cwestiynau y mae eu hangen i gael gwybod a all ymgeisydd gyflawni rhan annatod o’r swydd (yn amodol ar unrhyw addasiadau rhesymol) a (b) Cwestiynau i gael gwybod a yw ymgeisydd yn ffit i ddod i asesiad neu unrhyw addasiadau rhesymol y bydd eu hangen o bosibl mewn cyfweliad neu asesiad. (c) Gweithredu cadarnhaol i recriwtio pobl anabl. (ch) Monitro cyfle cyfartal (na fydd yn rhan o’r broses benderfynu).
6.5 Ni ofynnir i ymgeiswyr am feichiogrwydd yn y gorffennol na’r presennol nac am eu bwriadau yn y dyfodol mewn cysylltiad â beichiogrwydd. Ni ofynnir i ymgeiswyr am faterion sy’n ymwneud ag oed, hil, crefydd neu gred, cyfeiriadedd rhywiol nac ailbennu rhywedd heb gymeradwyaeth cyfarwyddwr (a ddylai ystyried yn gyntaf a yw’r fath faterion yn berthnasol ac a ellir eu hystyried yn gyfreithlon).

6.6 Mae’n ofynnol dan y gyfraith i ni sicrhau bod gan bob cyflogai hawl i weithio yn y Deyrnas Unedig. Ni wneir tybiaethau am statws mewnfudo ar sail golwg na chenedligrwydd ymddangosiadol. Rhaid i bob darpar gyflogai, waeth beth fo ei genedligrwydd, allu cyflwyno dogfennau gwreiddiol (megis pasbort) cyn dechrau yn ei swydd, er mwyn bodloni’r ddeddfwriaeth gyfredol ar fewnfudo. Mae’r rhestr o ddogfennau derbyniol ar gael oddi wrth Asiantaeth Ffiniau’r DU.

6.7 Er mwyn sicrhau bod y polisi hwn yn gweithredu’n effeithiol, ac er mwyn canfod grwpiau sydd o bosibl o dan anfantais neu heb gynrychiolaeth ddigonol yn ein sefydliad, rydym yn monitro grŵp ethnig, rhywedd, anabledd, cyfeiriadedd rhywiol, crefydd ac oed ymgeiswyr fel rhan o’r weithdrefn recriwtio. Rhoddir y wybodaeth hon yn wirfoddol ac ni fydd yn effeithio’n andwyol ar siawns unigolyn o gael ei recriwtio nac ar unrhyw benderfyniad arall sy’n gysylltiedig â’i gyflogaeth. Mae’r wybodaeth yn cael ei dileu o’r ceisiadau cyn llunio’r rhestr fer, a’i chadw ar fformat dienw at y dibenion a nodir yn y polisi hwn yn unig. Mae dadansoddi’r data hwn yn ein helpu i gymryd camau priodol i osgoi gwahaniaethu ac i wella cydraddoldeb ac amrywiaeth yn ein gweithlu.

7. HYFFORDDIANT A DYRCHAFIAD AC AMODAU GWASANAETH Y STAFF

7.1 Caiff anghenion hyfforddi’r staff eu nodi trwy werthusiadau rheolaidd o’r staff. Rhoddir i’r holl staff gyfle priodol i gael hyfforddiant i’w galluogi i symud ymlaen yn y sefydliad a gwneir pob penderfyniad ynglŷn â dyrchafiad ar sail addasrwydd a gallu.

7.2 Bydd yr holl staff yn cael eu cynorthwyo (trwy hyfforddiant a gwerthusiadau datblygiad parhaus) a’u hannog i ddatblygu eu potensial llawn a bydd doniau ac adnoddau’r Cwmni yn cael eu defnyddio’n llawn i sicrhau bod y busnes mor effeithlon ag sy’n bosibl.

7.3 Bydd y Cwmni’n cymryd camau i sicrhau nad oes unrhyw wahaniaethu yn y ffordd y gwneir gwerthusiadau staff. Bydd y staff sy’n gyfrifol am werthusiadau’n cael hyfforddiant ar gyfle cyfartal lle bo’n briodol.
7.4 Er mwyn sicrhau bod y polisi hwn yn gweithredu’n effeithiol, ac er mwyn canfod grwpiau sydd o bosibl o dan anfantais neu heb gynrychiolaeth ddigonol yn ein sefydliad, bob blwyddyn rydym yn monitro grŵp ethnig, rhywedd, anabledd, cyfeiriadedd rhywiol, crefydd ac oed ein staff. Rhoddir y wybodaeth hon yn wirfoddol ac ni fydd yn effeithio’n andwyol ar unrhyw benderfyniad sy’n gysylltiedig â’u cyflogaeth. Mae’r wybodaeth yn cael ei darparu a’i chadw ar fformat dienw at y dibenion a nodir yn y polisi hwn yn unig. Mae dadansoddi’r data hwn yn ein helpu i gymryd camau priodol i osgoi gwahaniaethu ac i wella cydraddoldeb ac amrywiaeth yn ein gweithlu.

7.5 Bydd cyfansoddiad y gweithlu a dyrchafiadau’n cael eu monitro’n rheolaidd er mwyn sicrhau cyfle cyfartal ar bob lefel yn y sefydliad. Lle bo’n briodol, cymerir camau i ganfod a dileu rhwystrau digyfiawnhad ac i ddiwallu anghenion arbennig grwpiau sydd o dan anfantais neu heb gynrychiolaeth ddigonol.

7.6 Mae ein hamodau gwasanaeth, buddion, cyfleusterau a system werthuso’n cael eu hadolygu’n rheolaidd i sicrhau eu bod ar gael i’r holl staff a ddylai allu manteisio arnynt ac nad oes unrhyw rwystrau anghyfreithlon i fanteisio arnynt.
8. TERFYNU CYFLOGAETH

8.1 Byddwn yn sicrhau bod meini prawf a gweithdrefnau dileu swyddi yn deg a gwrthrychol ac nad ydynt yn wahaniaethol yn uniongyrchol nac yn anuniongyrchol.

8.2 Byddwn hefyd yn sicrhau bod gweithdrefnau a chosbau disgyblu’n cael eu defnyddio heb wahaniaethu, pa un ydynt yn arwain at rybuddion disgyblu, diswyddo neu gam disgyblu arall.

9. GWAHANIAETHU AR SAIL ANABLEDD

9.1 Os ydych yn anabl neu’n mynd yn anabl, rydym yn eich annog i ddweud wrthym am eich cyflwr er mwyn i ni allu’ch cynorthwyo fel bo’n briodol.

9.2 Os cewch anawsterau yn y gwaith oherwydd eich anabledd, mae’n bosibl y byddwch eisiau cysylltu â’ch Goruchwyliwr/Rheolwr/Arweinydd Tîm/Uwch Feili i drafod unrhyw addasiadau rhesymol a fyddai’n helpu i oresgyn neu leihau’r anhawster. Mae’n bosibl y bydd eich Goruchwyliwr/Rheolwr/Arweinydd Tîm/Uwch Feili eisiau ymgynghori â chi a’ch cynghorydd/cynghorwyr meddygol am addasiadau posibl. Byddwn yn ystyried y mater yn ofalus ac yn ceisio darparu ar gyfer eich anghenion o fewn rheswm. Os ydym yn barnu na fyddai addasiad penodol yn rhesymol, byddwn yn esbonio ein rhesymau ac yn ceisio dod o hyd i ateb arall lle bo modd.

9.3 Os yw’n well gennych drafod mater sy’n ymwneud ag anabledd yn gyfrinachol, fe’ch anogir i siarad â Huw Lloyd-Lewis.

9.4 Byddwn yn monitro nodweddion ffisegol ein safleoedd er mwyn ystyried a ydynt yn rhoi gweithwyr, ymgeiswyr am swyddi neu ddefnyddwyr gwasanaethau sy’n anabl o dan anfantais sylweddol o’u cymharu ag aelodau eraill o’r staff. Lle bo’n rhesymol, byddwn yn cymryd camau i wella mynediad i staff a defnyddwyr gwasanaethau sy’n anabl.

10. CYFLOGEION CYFNOD PENODOL A GWEITHWYR ASIANTAETH

Rydym yn monitro’r ffordd y defnyddiwn gyflogeion cyfnod penodol a gweithwyr asiantaeth, a’u hamodau gwasanaeth, i sicrhau y cynigir iddynt y gallu priodol i gael buddion, hyfforddiant, dyrchafiad a chyfleoedd i gael gwaith parhaol. Lle bo’n berthnasol, byddwn yn monitro’u cynnydd i sicrhau eu bod yn ymgeisio am swyddi parhaol.

11. GWAITH RHAN AMSER

Rydym yn monitro amodau gwasanaeth cyflogeion rhan amser a’r ffordd maent yn symud ymlaen er mwyn sicrhau y cynigir iddynt y gallu priodol i gael buddion a hyfforddiant a chyfleoedd i gael dyrchafiad. Byddwn yn sicrhau bod ceisiadau i newid oriau gweithio’n cael eu trin mewn modd priodol o dan ein Polisi ar Weithio Hyblyg.

12. ACHOSION O DORRI’R POLISI HWN

12.1 Os ydych yn credu bod rhywun wedi gwahaniaethu yn eich erbyn fe’ch anogir i godi’r mater trwy ein Gweithdrefn Gwyno. Os ydych yn credu bod rhywun wedi aflonyddu arnoch fe’ch anogir i godi’r mater trwy ein Polisi Gwrthaflonyddu. Os nad ydych yn sicr pa un sy’n berthnasol neu os oes arnoch angen cyngor ar sut i fwrw ymlaen, dylech siarad â Huw Lloyd-Lewis.

12.2 Bydd honiadau ynglŷn ag achosion posibl o dorri’r polisi hwn yn cael eu trin yn gyfrinachol ac ymchwilir iddynt yn unol â’r weithdrefn berthnasol. Ni fydd staff sy’n gwneud y fath honiadau’n ddidwyll yn cael eu herlid na’u trin yn llai ffafriol o ganlyniad. Fodd bynnag, bydd honiadau ffug, y canfyddir eu bod wedi’u gwneud yn dwyllodrus, yn cael eu trin o dan ein Gweithdrefn Disgyblu.

12.3 Cymerir camau disgyblu yn erbyn unrhyw aelod o’r staff y canfyddir ei fod wedi gwahaniaethu yn erbyn rhywun neu aflonyddu ar rywun, neu wedi torri’r polisi hwn mewn modd arall. Mae’n bosibl yr ystyrir y fath ymddygiad yn gamymddygiad difrifol ac felly mae’n bosibl y bydd yn arwain at ddiswyddiad ar unwaith. Mae gennym ymagwedd lem at achosion difrifol o dorri’r polisi hwn.

13. MONITRO AC ADOLYGU’R POLISI

13.1 Mae’r polisi hwn yn cael ei adolygu bob blwyddyn gan y Swyddog Cydraddoldeb a’r bwrdd cyfarwyddwyr.

13.2 Byddwn yn parhau i adolygu effeithiolrwydd y polisi hwn er mwyn sicrhau ei fod yn cyflawni ei amcanion. Fel rhan o'r broses hon rydym yn ystyried y wybodaeth a gesglir o fonitro ymgeiswyr am swyddi a’r staff presennol a buddion ein staff a’r ffordd y maent yn symud ymlaen yn eu gyrfaoedd.

13.3 Gwahoddir y staff i gynnig sylwadau ar y polisi hwn ac awgrymu ffyrdd y gellid ei wella trwy gysylltu â’r Swyddog Cydraddoldeb ar unrhyw adeg.

SIARTER CYDRADDOLDEB AC AMRYWIAETH

Mae’r siarter hwn yn nodi ein dull o sicrhau cynhwysiant a llwyddiant i’n holl gyflogeion a rhanddeiliaid allanol gan gynnwys cyflenwyr, cleientiaid, a chyrff statudol.

Bydd Swift Credit Services yn ceisio sicrhau:

• Ei fod yn bodloni’r holl ofynion cyfreithiol a osodir arno o dan Ddeddfwriaeth Cydraddoldeb
• Ei fod yn cyflawni ei ddyletswydd i wneud addasiadau, i’r graddau y bo’n rhesymol ymarferol, i alluogi cyflogeion a’i holl randdeiliaid i gael mynediad ac i gyflawni eu gwaith a’u cyfrifoldebau
• Bod yr holl randdeiliaid yn ymwybodol o’r gwerth mae’r sefydliad yn ei roi i gydraddoldeb ac amrywiaeth ac y bydd ymchwiliad ffurfiol, o bosibl, os bydd unrhyw achos o dorri’r polisi
• Bod ein deunyddiau marchnata a chyhoeddusrwydd yn cyfleu negeseuon priodol a’u bod wedi’u cynllunio i barchu pob aelod o’r gymdeithas
• Ei fod yn rhoi i bob rhanddeiliad gopi o’i bolisïau cydraddoldeb ac amrywiaeth ac yn sicrhau eu bod yn deall eu cyfrifoldebau ac yn cytuno i gadw atynt wrth weithio gyda’r sefydliad
• Bod ganddo brosesau recriwtio a dethol, symud ymlaen a datblygu sy’n gynhwysol ac agored er mwyn annog cyflogeion a chleientiaid i ddatblygu a symud ymlaen
• Byddwn yn hybu Cydraddoldeb ac Amrywiaeth trwy:
• Fynd ati i hybu cyfle cyfartal a pherthnasoedd da rhwng pob rhan o’r gymuned, gan hybu cydraddoldeb ac amrywiaeth ledled holl weithgareddau ein gwaith
• Mynd ati i annog grwpiau sydd heb gynrychiolaeth ddigonol i gymryd rhan yn holl weithgareddau amrywiol y sefydliad
• Sicrhau bod y ffordd yr ydym yn cyflenwi gwasanaethau a chyfathrebu, a’n gweithredoedd a’n hadnoddau, yn dangos sensitifrwydd i faterion yn ymwneud ag amrywiaeth a’u bod wedi’u haddasu fel y bo angen
• Sicrhau y gall pawb ddefnyddio ein gwasanaethu
• Meddu ar achrediadau i gynnal safonau cyfle cyfartal.
• Defnyddio dull cynhwysol o ddathlu llwyddiant
• Atgyfnerthu ein hymrwymiad i gydraddoldeb ac amrywiaeth yn ein deunydd cyhoeddusrwydd